任何重大變革都注定會迫使參與其中的個人及整體組織傾注全力。在此過程中，潛在的技能差距都會浮到臺面上。這會引發(fā)一些困擾，尤其是對經驗豐富的管理人員，因為他們會突然發(fā)現(xiàn)自己一向駕輕就熟的技能竟與新運營系統(tǒng)相脫節(jié)。

    

    對于向來擅長救火的管理人員來說，精益生產轉型尤其是個很大的挑戰(zhàn)。運營不穩(wěn)定的組織會越發(fā)依賴能有效救火的管理人員。隨著這些管理人員晉升到重要職位，救火將會成為根深蒂固的文化。然而，精益轉型的目標就是要把這些“火”永久撲滅，那么救火者豈不是會無用武之地？管理并完善穩(wěn)定的運營系統(tǒng)所需要的技能和救火者的技能可是大不相同。

    

    為培養(yǎng)適當?shù)倪\營技能，組織需要在管理架構中增添兩個核心部分：一是能發(fā)現(xiàn)管理運營所需的技能并將其整理出來的一套管理流程；二是能支持技能培養(yǎng)及其相關行政系統(tǒng)的一套方案（培訓課程、實習、學院、在職輔導與反饋）。

    

    確定技能

    

    作業(yè)員在工作上需要什么技能取決于他們所執(zhí)行的任務。然而，必須要有審慎的管理，才能確保整個員工隊伍與每個班組都具備相關的技能。一種常見的做法，就是按“流程所需的特定技能”，設計出一套穩(wěn)健的“特定作業(yè)員”技能矩陣。這種做法最好應與人事管理系統(tǒng)相結合，這樣才能在任何時候將技能需求與具有技能的人搭配起來。

    

    在精益環(huán)境中，一般生產線管理者的技能涉及實時績效管理、根源問題解決，以及通過輔導與個人發(fā)展等來領導小組尋找運營改善的方法。

    

    設計能力建設計劃

    

    計劃必須全面、中肯，針對特定對象量身訂做，并且配以正式培訓、在職發(fā)展與輔導。有些組織會建立自己的學校來培養(yǎng)實用的技能。一旦對員工進行了培訓，就讓他們去應用新技能，并系統(tǒng)地評估進度。消除任何重大的技術差距是高層管理者工作的重中之重。而且高層管理者也可能發(fā)現(xiàn)自己需要學習新技能，才能管理新的工作方式。